劳动合同法百问百答（全面解读版）
目录
劳动合同概览
1. 《劳动合同法》更侧重保护谁的权益？企业和劳动者双方皆受益，但侧重保护劳动者。
2. 《劳动合同法》适用范围是什么？全面解读，涵盖各类用工形式。
3. “民办非企业单位”是何方神圣？一探究竟，深入了解其内涵。
4. 事业单位编制外招用的劳动者，必须签合同吗？答案明确，确保权益。
订立劳动合同原则
订立劳动合同的基础是什么？诚信、平等、自愿等原则，构建和谐劳动关系。
劳动合同类型
劳动合同分为几种？深入了解不同类型的合同，选择最适合的用工方式。
劳动合同持有与基本条款
1. 劳动合同该由谁持有？双方均有持有权，确保合同的安全与效力。
2. 劳动合同必备哪些条款？《劳动合同法》第17条规定了基本条款，确保合同内容的完整性。
3. 与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了哪些内容？新增内容强化劳动者权益保护。
4. 除了法定条款，双方还可以约定哪些事项？灵活约定，满足双方需求。
5. 与《劳动法》相比，《劳动合同法》删除了哪些内容？对比解读，明晰变化。
合同期限规定
1. 劳动者到新单位后，何时签合同？确保劳动者权益，及时签订合同。
2. 单位在新职工到岗后一个月内签合同可以吗？时间限制，遵循法律规定。
3. 用人单位超过一年未签合同怎么办？追究责任，保障劳动者权益。
4. 大学应届毕业生提前签订合同，劳动关系何时起算？明确时间，避免纠纷。
5. 在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？条件满足，可签长期合同。
6. 连续订立两次固定期合同后，是否可以签无固定期合同？政策解读，明确选择。
7. 单位一年不签合同，是否视为无固定期合同？法律规定，明晰权益。
8. 单位只签一年合同，试用期三个月可以吗？合理设定，遵循法律。
9. 试用期是否计入合同期限？详细解读，避免误解。
10. 未签合同的新法实施后怎么办？过渡安排，确保平稳过渡。
薪酬管理
1. 劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？确保劳动报酬的合法与合理。
2. 劳动合同对劳动报酬约定不清怎么办？明确责任，保障劳动者权益。
3. 试用期工资有最低标准吗？设定标准，保障劳动者基本生活。
4. 欠薪单位收到支付令后如何处理？明确程序，保障债权人权益。
社保、福利管理
1. 试用期期间是否应缴纳社会保险？确保社会保障的全面覆盖。
2. 医疗期是什么？了解概念，保障劳动者健康权益。
加班规定
1. 单位能否强迫劳动者加班？明确界限，保障劳动者休息权。
2. 加班费如何计算？合理计算，确保劳动者得到应有报酬。
3. 补休能否代替加班费？灵活安排，遵循法律规定。
4. 加班费应以什么为基数计算？明确基数，确保公平合理。
5. 未经批准自愿加班能否索要加班费？合理诉求，遵循法律判决。
6. 年终扎堆结算加班费可行吗？规范操作，避免纠纷。
7. 职工最低工资标准内包含加班费吗？明确内容，避免误解。
劳动合同解除、终止与裁员，怎样保护自己的权益？解读不同情形下用人单位的应对责任。让我们一起来深入探讨单位与个人在劳动关系中的权利与义务。
当客观情况发生重大变化导致双方无法协商变更时，单位解除合同需要支付补偿吗？当双方协商一致解除劳动合同，单位是否还需支付经济补偿金？合同到期单位不续签，是否需要支付经济补偿？当企业破产或倒闭时，是否会有经济补偿的承诺？针对这些问题，我们将逐一解读。对于因企业重整导致的裁员、单位不按规定发放工资或支付经济补偿的情况，劳动者应如何维护自己的权益？当劳动合同被确认无效后，是否需要赔偿劳动者损失？这些问题都将为您详细解读。对于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，他们应承担怎样的责任？本文将一一为您揭晓。本文将解答劳动合同解除和终止的相关问题，包括试用期内的合同解除、劳动合同的协商解除等。对于单位拖欠工资、不缴社保等情形，劳动者是否可以辞职？本文将一一为您解答。本文将探讨单位侵害劳动者人身权益应承担的法律责任。通过本文的解读，您将更好地了解在劳动关系中如何保护自己的权益。让我们一起深入探讨这些问题吧！希望这些内容能对您有所帮助！接下来让我们逐一解读这些具体的问题。
探索劳动法规的奥秘之旅启程了！从单位解除劳动合同的书面证明，到劳动合同变更，再到无效合同的界定，每一个话题都关乎劳动者的权益保障。让我们一同深入探究这些法律细节。
对于单位解除劳动合同的问题，是否必须出具书面证明呢？这是一个关于劳动者权益的关键环节。而在劳动合同的变更上，如果双方协商一致，内容是否可以变更？在明确这些问题之前，我们先来探讨什么是无效劳动合同。什么样的劳动合同会被认定为无效？合同中关于“不得结婚、不得生育”的条款是否有效？相较于合同法，劳动合同法在认定劳动合同的无效或部分无效时有何不同？《劳动合同法》为我们带来了怎样的新视角？当劳动合同被认定为无效时，单位是否还需向劳动者支付劳动报酬？谁来确认这份合同的无效？这些都是我们在探讨劳动合同制度时不能忽视的问题。
接下来，我们转向培训规定。劳动者的服务期是如何定义的？服务期的年限如何确定？单位需要提供何种培训才能与职工签订服务期条款？当我们谈到保密问题时，什么是商业秘密？用人单位可以与劳动者签订保密协议吗？“竞业限制”具体指的是什么？用人单位要求劳动者签订相关协议时，是否需要给予补偿？如果劳动者违反了竞业限制约定，需要支付违约金吗？哪些人可以签订竞业限制协议？“竞业限制”的最长期限是多少？这些问题都是我们在深入了解劳动法规时必须要解答的。
再进一步，我们探讨公司的制度与管理。哪些规章制度必须和职工协商后制定？单位的规章制度是否必须公示才有效？劳动者在应聘时有哪些知情权？用人单位能否扣押劳动者的身份证？“末位淘汰”是否合法？单位不为劳动者转移档案怎么办？劳动合同是否必须由单位保管？针对这些问题，我们将深入了解劳动法规的实际操作。
工会规定也是劳动法规中的重要部分。工会在签订劳动合同中扮演什么角色？单位解除劳动合同是否应事先通知工会？工会的地位、作用、权利和职责是什么？工会能否代表职工签订集体合同？在面对职工个人与单位签劳动合工会的作用是什么？当职工遇到纠纷时，工会能否帮忙？在面对企业违法行为时，工会可以如何干预？工会经费的来源和用途是什么？当企业拖欠工会经费时，应如何处理？工会在监督方面有哪些权利？这些都是关于工会规定的重要问题。
关于集体合同、非全日制用工及劳动合同法的相关问题解答。
在我国，劳动合同的签订状况引人关注。据有关部门统计，固定期限合同的签订率较低，而大量的劳动合同为有限期且不超过一年的合同。这种现象与西方国家相比呈现出完全不同的状态，对于社会的和谐稳定劳动用工产生了不利影响。为此，劳动合同法的出台具有重大意义，旨在解决合同签订率低和期限短的问题，从而改变劳资双方之间的不平衡状态。
接下来，让我们深入探讨一些具体的议题。
对于集体合同，是否必须经过集体协商才能签订呢？答案是肯定的。集体合同的订立是建立在双方充分协商的基础上的，确保劳动条件和权益得到充分保障。
那么，什么是专项集体合同和区域性集体合同呢？专项集体合同是针对特定的劳动条件、工资待遇等事项进行协商达成的合同；而区域性集体合同则是在特定区域内，针对某一行业或产业内的劳动者与雇主之间的劳动关系进行统一规范和调整。
至于集体合同的订立程序，它包括从双方协商、起草合同、审查批准到正式签订的整个过程。
在集体合同中，劳动报酬和劳动条件是否有最低标准呢？是的，集体合同会明确规定劳动报酬和劳动条件的最低标准，以保障劳动者的合法权益。
当集体合同出现争议时，应通过协商、调解、仲裁等方式解决，以维护合同的权威性和双方的权益。
非全日制用工也逐渐受到关注。非全日制用工，也就是我们常说的“小时工”，是指用工单位与劳动者约定以小时作为工作时间的用工形式。对于“小时工”与用工单位之间是否是劳动关系的问题，答案取决于双方的约定和实际情况。“小时工”也可以兼职。
在劳动合同法的实施中，如果遇到与现行法律、政策中的条款冲突的情况，应遵循劳动合同法的相关规定。劳动合同的签订是劳动关系建立的主要标志。劳动者到新单位后，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果单位未在规定时间内签订劳动合同，将承担相应的法律责任。
对于大学应届毕业生提前签订劳动合同的情况，劳动关系自用工之日起建立，即使提前签订合同，实际劳动关系也是从正式上班之日起计算。
至于在单位连续工作满10年是否可以签订无固定期合同，答案是肯定的。劳动者在同一单位连续工作满十年后，只要劳动者提出续订或订立劳动合同，且劳动者不要求订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作满十年”是指与同一用人单位签订的劳动合同期限不间断达到十年。
面对未明确约定劳动报酬的劳动合同，当新招收的劳动者加入公司后，他们的权益该如何保障？《劳动合同法》明确指出，如果用人单位未在用工时与劳动者签订书面劳动合同并明确约定劳动报酬，那么劳动报酬应按照集体合同规定的标准执行。若不存在集体合同或集体合同未涉及相关标准，那么劳动者应享受同工同酬的待遇。当因劳动合同中的劳动报酬约定不明确而产生争议时，用人单位与劳动者可重新协商，协商不成的，则按照上述规定执行。
对于劳动者在试用期期间的工资问题，《劳动合同法》也给予了明确规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，同时必须满足用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了劳动者的权益在试用期也能得到合理保障。
当遇到欠薪问题时，如果单位收到支付令后提出异议，那么督促程序将终结，支付令自行失效。而对于那些既不提出异议又不履行支付令的单位，劳动者有权向法院申请执行，维护自己的权益。
关于社保和福利管理，单位在试用期期间也应当为职工缴纳社会保险。试用期是劳动合同期限的一部分，因此员工在试用期内有权享受各项社会保险。
医疗期是指职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息的时限。根据工作年限和本单位工作年限，职工可以享受不同时长的医疗期。
对于加班问题，单位不能强迫劳动者加班。如因生产经营需要延长工作时间，必须与工会和劳动者协商。加班费的计算则按照国家有关规定进行，包括日常延长工作时间的加班费、休息日工作的补偿以及法定休假日工作的三倍工资。而关于补休代替加班费的问题，应当依据具体情况结合法律规定进行处理。
解答：职工的正常工作时间为每日8小时，每周40小时。《劳动法》明确规定，当企业需要职工在休息日工作时，应首先安排补休。如果无法安排补休，则必须支付不低于工资200%的加班费。而当涉及到法定节假日的加班时，企业不能安排补休，必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
关于加班费的计算基数，它并非仅基于职工的基本工资，而是以在岗职工的工资总额为基数，包括奖金、津贴和补贴等所有收入。
对于未经批准自愿加班是否能索要加班费的问题，《劳动法》规定，企业可以根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，并支付不低于法定标准的加班工资。如果劳动者是自愿加班，企业可以根据其制定的加班制度决定是否支付加班工资。
至于年底结算加班工资是否合法，根据法律规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。加班工资应当每月结算，而不是等到年底再结算。
再来说说职工最低工资标准的问题，职工的最低工资标准不应该包含加班费。劳动和社会保障部明确规定，最低工资标准中不应包括延长工作时间的工资报酬。
当涉及到劳动者违反服务期约定是否需要支付违约金的问题，《劳动合同法》规定，只有在服务期尚未履行部分的培训费用范围内，劳动者才需要支付违约金。这意味着违约金的数额是有限制的，不能随意设定。劳动者在特定情况下需要承担违约责任的情况也被严格限定。只有在培训服务期未满或违反保密协议、竞业限制的情况下，劳动者才需要支付违约金。这一规定体现了对劳动者的保护。
对于管理人员违章指挥的情况，劳动者有权拒绝违章指挥并拒绝进行相应的工作和劳动。这是劳动者的权利，而且不视为违反劳动合同。劳动者还有权对危害生命安全和身体健康的劳动条件提出批评、检举和控告。在面临口头违章指挥时，劳动者应尽可能留下书面证据或寻求证人证言来维护自己的权益。
65. 当用人单位出现强迫劳动等不良行为时，他们将面临怎样的后果？
当雇主采取强迫劳动、违章指挥或冒险作业等危险行为，严重危及劳动者的人身安全时，他们将会面临法律的严惩。依法，这样的行为将会受到行政处罚，如果构成犯罪，还需要承担刑事责任。对受害者劳动者，雇主应当负责赔偿损失。
66. 如果遭遇强迫劳动，劳动者能否立即解除劳动合同？
当劳动者遇到被强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业等严重危及人身安全的情况时，他们可以根据《劳动合同法》第38条的规定，立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。这一规定为受害者劳动者提供了保障，打消了他们的顾虑，让他们能够勇敢地维护自己的权益。
80. 当用人单位辞退员工时，哪些情况下可以不支付经济补偿？
当员工存在过失，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。这些情况包括：试用期间表现不佳、严重违反公司规定、严重失职造成重大损害、同时与其他公司建立劳动关系、以欺诈或胁迫手段签订劳动合同以及被依法追究刑事责任等。
91. 哪些情况下用人单位辞退员工需要支付经济补偿？
当用人单位因为非员工主观过错的原因而解除劳动合同，如员工患病或非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同无法履行等，他们需要提前通知员工或者支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
92. 如果员工病愈后不能继续工作，单位解除劳动合同需要支付补偿吗？
是的，如果员工在规定的医疗期满后不能继续从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位在提前通知或支付一个月工资后可以解除劳动合同，并需要支付经济补偿金。单位需要充分了解医疗期的相关规定，否则可能因少算一天而被认定为违法解除，需要支付更多的经济补偿金。
94. 医疗期满后遭解雇，单位除了经济补偿还需要支付医疗补助费吗？
是的，如果员工因患病或非因工负伤而不能从事原工作，且经过劳动鉴定委员会确认，单位在解除劳动合同时除了支付经济补偿金外，还需要支付医疗补助费。具体的补助标准根据员工的病情和单位的规定而定。
95. 如果员工不能胜任工作而被解雇，单位需要支付补偿吗？
是的，根据《劳动合同法》的规定，如果员工不能胜任工作，经过培训和调整工作岗位后仍然无法胜任，单位在解雇他们需要提前通知或者支付一个月工资，并需要支付经济补偿金。单位的解雇行为需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作、单位进行了培训和调整工作岗位、员工仍然不能胜任工作。解答：根据《劳动合同法》的规定，企业进行重整时，如果因为生产经营发生严重困难而需要裁员，那么在解除与劳动者的劳动合应当向劳动者支付经济补偿。这是因为在企业重整的过程中，可能会涉及到企业经营策略的调整、业务重组等，导致劳动合同无法继续履行。在这种情况下，企业应当向劳动者支付相应的经济补偿，以维护劳动者的合法权益。经济补偿的标准一般按照劳动者在单位工作的年限，结合相关法规进行计算。企业在重整过程中应当遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性和公正性。
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167.用人单位终止用工，需要支付经济补偿吗？
当依照《劳动合同法》的规定终止非全日制用工，双方中的任何一方都有权提前通知对方。这种情况下，雇主无需支付经济补偿。在全日制用工模式下，如果劳动合同终止或解除，无论是出于何种原因，只要符合法律规定的情形，用人单位通常都需要向劳动者支付经济补偿。这就像是一种社会公平的交易规则，确保劳动者在失去工作时得到应有的保障。
173.单位约定的试用期违法会有什么后果？
试用期是劳动合同中的一段特殊时期，需要按照法律规定来设定。《劳动合同法》明确规定了试用期的最长时限和只能约定一次试用的原则。如果用人单位违反这些规定，擅自延长试用期或多次约定试用期，将受到法律的制裁。一旦违法约定的试用期被认定并已经执行，用人单位将需要以劳动者试用期满后的月工资为标准，按照超出的试用期时间支付赔偿金。这是法律对劳动者权益的坚决保护。
174.单位未与劳动者签订书面劳动合同会怎样？
在劳动关系中，书面劳动合同是保障双方权益的重要证据。如果用人单位自用工之日起超过一个月但未满一年未与劳动者签订书面劳动合同，那么除了应支付的工资外，还需要额外支付一倍的工资作为补偿。对于违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情况，同样会面临向劳动者支付二倍工资的处罚。这是法律对劳动合同制度的严格执行。
177.单位的规章制度损害劳动者权益怎么办？
用人单位制定的规章制度应当合法、公正，不得损害劳动者的权益。如果规章制度违反了法律规定并给劳动者造成了损害，劳动者可以要求赔偿。这是劳动者的合法权益，也是法律对劳动者的保护。
178.单位扣押劳动者的证件会受到什么处罚？
任何单位都不得扣押劳动者的证件。如果单位违反规定扣押劳动者的身份证等证件，将会受到法律的处罚。这不仅包括立即退还证件，还可能面临罚款等处罚。如果单位以其他名义向劳动者收取财物，也会受到相应的处罚。这是对劳动者个人权益的尊重和保护。
179.单位不按规定发薪或支付经济补偿需要加付赔偿金吗？
如果用人单位未按规定及时向劳动者支付劳动报酬或经济补偿，除了需要补足应付金额外，还需要按照规定的标准向劳动者加付赔偿金。这包括未足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、安排加班不支付加班费以及解除或终止劳动合同未支付经济补偿等情况。这是法律对劳动者权益的有力保障。
180.劳动合同被确认无效后需要赔偿损害吗？
如果劳动合同因单位的欺诈、胁迫或其他违法行为而被确认为无效，给劳动者造成的损害是需要赔偿的。同样，如果因劳动者的违法行为导致合同无效给单位造成损害，也需要承担赔偿责任。这是法律的公平原则在劳动关系中的体现。
181.单位违法解除或终止劳动合同要承担什么责任？
如果用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，将需要承担严重的法律责任。具体来说，他们需要按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这是对用人单位违法行为的严厉制裁，也是法律对劳动者权益的坚决保护。
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188、劳动者违反保密或竞业限制条款，单位能否追偿？
走进法律的殿堂，我们寻找答案。《劳动合同法》第90条明确告诉我们：若劳动者在解除合同时违反保密义务或竞业限制，给单位带来损失，那么，赔偿责任必须承担。赔偿责任包括招录费用、培训费用以及合同约定的其他赔偿。也就是说，如果劳动者跳槽时带走商业机密或违反竞业限制，用人单位有权要求赔偿。
189、单位挖其他公司的墙角，造成损失怎么办？
在人才市场上，挖墙脚的行为可不是那么轻松。如果单位招用了还在其他公司效力的员工，造成了损失，那就得承担连带赔偿责任。《劳动合同法》为大家画了一条红线，企业招贤纳士时可得谨慎行事。
195、企业突然裁员，是否需要给劳动者补偿？
有些企业可能想在新法实施前进行裁员以规避补偿责任，但真相是残酷的。根据法律规定，违反规定的裁员行为，单位必须支付经济补偿金。工作年限每满1年，就得支付相当于1个月工资的经济补偿金，最高不超过12个月。突击裁员并不是明智之举。如果劳动合同到期不续签，那就得按规矩办事，给予劳动者相应的补偿。
196、明年合同到期不续签，需要给劳动者补偿吗？
以前，合同到期不续签可能不用支付补偿金。但在新的劳动合同法下，如果合同期满不再续签，就得支付经济补偿金。除非用人单位提供了更好的条件续签合同而劳动者拒绝。这一点要明确。
劳动关系跨越新旧法，经济补偿如何算？
对于跨越新旧法的劳动关系，有一个清晰的界线：以2008年1月1日为界。此前的按照旧法规定计算补偿，此后的按照新的劳动合同法规定计算补偿。两者相加就是最后的补偿金额。简单来说，就是分段计算，然后合并。
劳动合同解除与终止
30、试用期里，企业能否随意解雇员工？
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72、关于劳动者的辞职自主权
你是否有过想要辞职的念头？如果是这样，你是否知道你可以行使自己的辞职自主权？《劳动合同法》第37条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，便有权解除劳动合同。无需过多解释，这条规定为劳动者提供了合法的自主辞职权。想象一下，当你觉得自己的个人发展需要或者遇到了更好的机会时，只需提前通知雇主，便可以轻松迈出职业发展的下一步。如果因为个人原因违约，还是要承担相应责任的。
73、试用期内的“走人”权利
试用期是不是让你觉得有些迷茫？别担心，《劳动合同法》赋予你在试用期内解除劳动合同的权利。只要提前三日通知用人单位，你便可以行使这一权利。无需过多解释，只要履行通知义务，试用期内的你也可以轻松“走人”。
74、劳动者辞职时如何留证？
当你决定行使辞职自由权时，如何确保自己的权益不受损害呢？保留证据是关键。《劳动合同法》规定，提前30天书面通知用人单位是解除劳动合同的前提。在履行通知义务时，一定要确保用人单位签收，以证明你已提前通知。如果用人单位拒绝签收，可以通过快递等方式留证。这样才能确保自己的辞职过程顺利，避免纠纷。
75、单位强行“放假”停薪，劳动者如何应对？
如果你突然接到单位的“放假”通知，而且没有任何工资，这时候你可以提出辞职了吗？当然可以！如果单位的行为让你失去了工作的基本条件，你可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
76、单位拖欠工资怎么办？
如果你发现单位拖欠了你的工资，怎么办？要明确你的权利。《劳动合同法》规定，如果单位未及时足额支付劳动报酬，你有权解除劳动合同。对于单位拖欠工资的行为，你要明确自己的权益并果断采取行动。
77、社保问题能否成为辞职理由？
社保问题对劳动者来说至关重要。《劳动合同法》明确规定，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。如果单位未履行这一义务，你完全可以提出辞职。社保问题关乎你的切身利益，不容小觑。
78、单位规章制度损害权益怎么办？
如果单位的规章制度损害了你的权益，你可以提出辞职。《劳动合同法》规定，当单位的规章制度违反法律、法规规定时，你有权解除劳动合同。维护自己的权益是每一个劳动者的责任。
79、遭遇合同欺诈怎么办？
如果单位用欺诈手段导致你签订的合同无效，你可以提出辞职。《劳动合同法》明确规定，如果单位违反诚信原则，使用欺诈手段使你签订或变更劳动合同，你有权解除劳动合同。维护自己的合法权益是每一个劳动者的神圣职责。
81、试用期间不符合条件怎么办？
一、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，这样的约定是否有效？
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的终止必须符合法律规定的条件，不能由双方自由约定。单位与职工约定“业绩不好合同就终止”的条款可能无效。
二、哪些情况下用人单位不能解除劳动合同？
用人单位不得在以下情况下解除劳动合同：劳动者从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；以及其他法律、行政法规规定的情形。
三、女职工在孕期严重违纪，单位能否解除劳动合同？
如果女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，单位可以根据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
四、劳动合同在什么情况下终止？
劳动合同终止的情况包括：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或被宣告死亡、失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；以及其他法律、行政法规规定的情形。
五、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？
根据《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》对于经济性裁员的条件和程序做了进一步规定，用人单位在进行经济性裁员时需遵循更严格的条件和程序。
六、办理解除或终止劳动合同手续时，双方有哪些义务？
办理解除或终止劳动合同手续时，劳动者需按照约定办理工作交接，而用人单位则需支付经济补偿金和赔偿金（如有）。用人单位还应按规定为劳动者转移档案和社会保险关系。
七、单位对已经解除或终止的劳动合同文本至少保存多久？
根据《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本至少需保存二年，以备查证。这一规定与《劳动保障监察条例》相衔接，以确保用人单位和劳动者的权益得到保障。关于劳动合同法相关规定的生动解读
随着经济的波动和社会的进步，劳动合同法的调整与完善愈加重要。该法律在保障劳动者权益的也为企业的稳定发展提供了法律依据。那么，我们一起来深入理解一下其中的一些重要条款。
一、《劳动合同法》对于裁员的规定
劳动合同法在裁员方面，除了延续劳动法的规定外，还补充了三种单位可以裁员的情形。这包括企业转产、重大技术革新、经营方式调整等。值得注意的是，当单位依照《企业破产法》进行重整时，也可以进行裁员。那么，裁员的人数达到多少时需要提前30日公告呢？按照法律规定，当用人单位需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，都需要提前说明情况并听取意见。
二、关于劳动者不能被列为裁员对象的情况
劳动者在特定情况下是受到保护的，单位不得进行裁员。这些情况包括：从事有害作业的劳动者未经健康检查、因工负伤并丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在特殊时期等。
三、经济性裁员程序
用人单位想要实施经济性裁员，需要遵循一定的程序。要提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。之后，裁减人员方案需要向劳动行政部门报告。
四、裁员时人员的优先留用
在必须进行经济性裁员时，用人单位应当优先留用特定人员。包括订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的情况。
五、被裁减人员的权利
当用人单位依法进行经济性裁减人员后，如果在6个月内重新招聘，被裁减的人员有权利首先得到通知，并在同等条件下优先被录用。
六、单位侵害劳动者人身权益的责任
如果用人单位出现某些严重侵害劳动者权益的行为，如暴力、威胁、非法限制人身自由等，将承担严重的法律后果，包括行政处罚、刑事责任以及赔偿责任。
七、劳动合同的变更
劳动合同的变更需要双方协商一致，并采取书面形式。任何变更都应双方共同确认，并妥善保存。
八、无效合同
某些情况下，劳动合同可能会被判定为无效或部分无效。这些情况包括：欺诈胁迫、排除劳动者权利、违反法律强制性规定等。
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45、合同期内限制结婚与生育的约定是否具有法律效力？
解答案例：林女士与某公司签订的劳动合同背后的隐形约束——在合同期内不得生育，引发了一场争议。这看似合理的要求背后隐藏着法律的小秘密。我们一起来揭晓。当林女士满怀期待地怀孕时，公司却以此为由将她辞退。但你知道吗？《劳动合同法》明确规定，违反法律的劳动合同是无效的。该公司限制林女士在合同期内不得生育，违反了《婚姻法》的规定，因此这一条款无效。公司不能以此为理由辞退她。那么，其他诸如禁止员工结婚等条款也是无效的。故事告诉我们，法律是公正的，保护每一位劳动者的权益。
46、《劳动合同法》与《合同法》在认定劳动合同无效方面的差异是什么？
解读：《合同法》与《劳动合同法》在认定合同无效的情境上有所不同。《合同法》中，只有在损害国家利益的情况下，因欺诈、胁迫手段订立的合同才被认定为无效。而《劳动合同法》则扩大了认定合同无效的情形，更侧重于保护劳动者的权益。这意味着，如果用人单位以欺诈、胁迫的手段使劳动者违背真实意愿签订劳动合同，这份合同可能会被认定为无效。《劳动合同法》为劳动者提供了更强有力的法律保护伞。
47、劳动合同被认定为无效后，单位还需支付劳动报酬吗？
解答疑惑：当劳动合同被认定为无效或部分无效后，已经付出劳动的劳动者是否有权获得劳动报酬呢？《劳动合同法》给出了明确的答案：是的！即使劳动合同无效，只要劳动者付出了劳动，用人单位仍然需要支付相应的劳动报酬。这一报酬的数额会参考本单位相同或相近岗位劳动者的标准来确定。劳动者的辛勤付出不应被辜负，法律始终站在劳动者这一边。
48、谁有权确认劳动合同无效？
解读疑问：到底什么样的劳动合同会被认定为无效？这一决定权在谁手中呢？《劳动法》给出了答案：是由劳动争议仲裁机构或法院来确认的。这也意味着，当劳动者与用人单位对劳动合同的效力存在争议时，可以寻求这些机构的帮助进行确认。《劳动合同法》还规定，对于双方无争议的无效合同或条款，是否必须由上述机关确认，则没有强制性的规定。法律始终秉持公正公平的原则，为劳动者和用人单位提供明确的指引。
培训规定解读：
32、什么是劳动者的服务期？
解答：在现代企业中，用人单位出资培训劳动者已经成为一种普遍的做法。为了确保用人单位的权益不受损害，同时防止劳动者通过特殊培训获得高技能后轻易跳槽，《劳动合同法》引入了服务期的概念。服务期是指劳动者因接受用人单位的特殊培训而承诺的最短服务期限。当用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训时，可以与劳动者签订服务期协议。这意味着，劳动者在接受培训后，有义务为用人单位服务一定年限。
33、如何确定服务期的年限？
解答：关于服务期的年限，《劳动合同法》并没有具体规定。但双方在签订服务期协议时，应遵守公平合理的原则。如果服务期较长，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。在确定服务期年限时，双方可以协商并达成协议，以体现双方的共同意愿和互惠互利的原则。
34、什么样的培训才能与职工签订服务期条款？
解答：要想与职工签订服务期条款，用人单位提供的培训必须满足以下条件：必须是专项培训费用，这笔费用应该相对较高，具体数额可由地方规定细化；培训的内容必须是专业技术培训，包括专业知识和职业技能的提升；培训的形式可以是脱产、半脱产或不脱产。只有满足以上条件的培训，用人单位才能与劳动者签订服务期协议。
35、单位对职工进行职业培训可以约定服务期吗？
劳动者在应聘新岗位时，对于用人单位的知情权有哪些？当您踏入新的工作环境，了解工作内容、工作条件、工作地点等至关重要。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知这些关键信息，工作内容、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等劳动者要求了解的其他情况也一应俱全。用人单位也有权了解劳动者的基本情况，这是为了确认劳动者是否适合该岗位，劳动者应如实说明。
那么，用人单位能否扣押劳动者的身份证呢？绝对不行！任何形式的证件扣押都是违法的。如果用人单位违反规定扣押了劳动者的证件，劳动行政部门会责令其立即退还，并会根据法律规定进行处罚。同样，用人单位也不能要求劳动者提供担保或收取其他财物。
关于单位规定的“末位淘汰”是否合法？这个问题需要具体情况具体分析。如果双方在劳动合同中明确约定了“末位淘汰”作为解聘的条件，那么按照约定解除合同是合法的。但如果单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同，则可能违法。因为根据《劳动合同法》的规定，单位在解雇员工前需要给予培训和调整工作岗位的机会。
如果单位不为劳动者转移档案怎么办？对于这种情况，《劳动合同法》有明确的规定。单位应当在解除或终止劳动合同时出具相关证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。如果单位拒不办理，劳动者可以通过劳动仲裁甚至诉讼来维权。
劳动合同必须由单位保管吗？不，这是误解。根据法律规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动者也应有自己保存的合同副本。如果单位将合同收回统一保管，这是不符合法律规定的。
工会的作用在《劳动合同法》中得到了更明确的体现。工会作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表和维护劳动者的合法权益。在签订劳动合工会会帮助和指导劳动者与用人单位依法签订和履行合同。而且，《劳动合同法》还规定，用人单位在单方解除劳动合同前，必须事先通知工会。工会有权利对用人单位违反法律、法规或劳动合同的行为提出意见并要求纠正。《劳动合同法》还加强了工会的独立自主地开展活动的权利。
那么，工会的地位和职责究竟是什么呢？根据我国《工会法》的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，代表职工的利益并依法维护其合法权益。工会的职责就是维护职工的合法权益。《劳动合同法》也明确规定了劳动者的权益保护中工会的重要地位和作用。
解读：根据《劳动合同法》的明确规定，工会扮演着极为重要的角色，其主要权利和职责体现在以下六个方面。工会作为劳动者的坚实后盾，帮助他们与用人单位依法订立并履行劳动合同。当雇主决定单方解除劳动合他们必须事先通知工会，工会将审查其决定是否符合法律规定。
工会不仅是劳动者与用人单位之间的桥梁，更代表职工与用人单位签订集体合同，内容涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假等关键事项。在此过程中，《工会法》为工会提供了法律支持，明确了工会代表职工与企业进行平等协商、签订集体合同的权力。
对于职工个人与单位签劳动合同过程中的疑问或困惑，工会始终提供指导和帮助，确保劳动者的权益得到最大限度的维护。如果劳动者因劳动合同问题申请仲裁或提起诉讼，工会将依法给予全力支持和帮助。
当企业出现违法行为，如克扣工资、不提供劳动安全卫生条件等，工会将坚决站出来，代表职工与企业交涉，要求改正。若情况紧急，危及职工生命安全，工会有权建议企业组织职工撤离危险现场。
关于工会经费的来源和用途，主要包括会员会费、企业拨缴的经费、所属企业上缴的收入、补助以及其他收入。这些经费主要用于为职工服务和开展工会活动，并需依法接受国家的监督。对于企业拖欠工会经费的行为，工会可以向法院申请支付令或强制执行。
工会在维护职工权益、监督企业行为、保障劳动合同履行等方面扮演着至关重要的角色。无论是签订集体合同、提供法律支持，还是监督企业行为、维护职工权益，工会始终站在劳动者的一方，为他们的权益发出有力的声音。解答：劳务派遣公司转包劳务人员是不合法的。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，并且派遣协议中应当明确派遣的岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。劳务派遣单位应当履行用人单位的义务，与被派遣劳动者订立劳动合同，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务派遣公司转包劳务人员的做法不符合法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。如果发现此类情况，劳动者可以向劳动监察部门举报维护自己的权益。劳动者在选择劳务派遣公司时也应该谨慎选择，了解其资质和经营状况等情况，以避免遭受不必要的损失。
176、工会的权益监督职责
解答：依据《劳动合同法》第78条，工会作为劳动者的维权代表，依法维护劳动者的合法权益，对用人单位的劳动合同、集体合同履行情况进行监督。一旦发现用人单位存在违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的行为，工会将积极提出意见并要求纠正。对于劳动者提出的仲裁、诉讼需求，工会将给予全力支持和帮助。
139、何为劳务派遣？
解答：劳务派遣是一种新型用工方式，被《劳动合同法》首次通过法律形式确认和规范。这是一种人才租赁的形式，用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇。随后，派遣机构通过市场招聘等方式寻找合格人员，并将筛选后的人员送至用工单位。在此过程中，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而实际用工单位与劳动者则形成劳务关系。简而言之，劳务派遣企业的特点是“招人不用人”，而用工单位则是“不招人用人”。
140、劳务派遣公司的注册资本要求
解答：《劳动合同法》对劳务派遣单位的设立进行了明确规定。为了保障被派遣劳动者的权益，法律规定劳务派遣单位应当是具有独立承担民事法律责任的公司法人，并且注册资本不得少于50万元。
141、劳务派遣合同的签订要求
解答：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应为两年以上固定期限的劳动合同，并需明确劳动报酬的支付方式和数额。在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地的最低工资标准向劳动者支付报酬。关键变化之一是，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取任何形式的费用。
142、劳务派遣协议的核心内容
解答：劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议至关重要。该协议需明确派遣的岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任。用工单位应根据实际工作需要与劳务派遣单位确定派遣期限，避免采用短期连续派遣的方式。主要涉及的行业包括建筑业、制造业以及服务性行业等。
143、用工单位对派遣员工的责任
解答：根据《劳动合同法》的规定，用工单位需履行多项义务，包括提供劳动条件和劳动保护、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金等福利待遇，以及对被派遣劳动者进行必要的培训。连续用工的单位需建立正常的工资调整机制，并且严禁将已派遣的劳动者再次派遣到其他用人单位。
144、社会保险缴纳责任方
解答：《劳动合同法》明确规定，劳务派遣协议中应约定社会保险的缴纳事项。具体由哪一方缴纳社会保险费用由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定。但无论如何约定，劳务派遣单位和用工单位都必须为劳务人员缴纳各项社会保险费，不能侵犯其权益。
145、劳务派遣公司克扣工资违法吗？
解答：若劳务派遣公司隐瞒实际情况，克扣用工单位按照劳务派遣协议付给劳务人员的工资，这是违法的行为。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。遇到这种情况，劳务人员可以向所在地的劳动监察部门举报维权。
146、劳务派遣公司的转包行为合法吗？
揭秘劳务转包：保护劳动者权益的紧要之事
在劳务派遣领域，劳务转包现象屡见不鲜。一些规模较小、分支机构不完善的劳务派遣公司，通过与所谓的“合作伙伴”或“外包联盟”相互合作，代理劳务，从而实现了劳动力的层层转包。这种现象隐藏着大量潜在的劳动纠纷，损害着劳动者的权益。
想象一下这样的场景：A劳务派遣公司与客户签订派遣合同，但自身在目的地C地并无自有分支机构，无法直接为员工缴纳社会保险。于是，A公司通过B劳务派遣公司招募了小王，再将其派遣到用工单位。这样的转包流程一旦发生纠纷，就会导致责任不清，劳动者的权益受到侵害。《劳动合同法》第62条明确规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。这一规定坚决禁止了劳动力的转包行为。该法的实施，可能会使一批不正规的劳务派遣机构退出市场。
那么，当被派遣劳动者的权益受到侵害时，应由谁来承担责任呢？《劳动合同法》为了保护劳动者，规定了用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这样，劳动者在维权时，可以将派遣单位和接受单位列为共同被告，从程序到实体上都有了责任追究机制。
被派遣劳动者在何种情况下可以解除劳动合同呢？《劳动合同法》第36条和第38条给出了明确的答案。无论是双方协商一致，还是用人单位存在某些违法行为，如未提供劳动保护、未足额支付劳动报酬等，劳动者都有权解除劳动合同。值得注意的是，劳务派遣单位同样是用人单位，也需遵守相关法律规定。
在何种情况下，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位呢？《劳动合同法》对此也有明确规定。当被派遣劳动者存在某些不符合录用条件、违反规章制度等行为时，用工单位可以将其退回劳务派遣单位。如果劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作等，用人单位也可以提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。
在劳务派遣中，实际用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工。要退回劳务派遣公司，而不是自行解除劳动合同。劳务派遣员工与派遣公司的劳动合同必须交至实际用工单位存档。用工单位在使用派遣员工前，必须确认其与派遣公司是否已签订劳动合同，以避免形成事实劳动关系。
对于被派遣员工是否享受与用工单位劳动者同工同酬的问题，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件应按照用工单位所在地的标准执行，他们享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
152、被派遣员工有工会参与权吗？
解答：《劳动合同法》明文规定，被派遣员工同样享有在劳务派遣单位或用工单位参与工会活动的权利，以维护自身合法权益。参与工会是每个劳动者的神圣权利，任何人都无法剥夺，这同样适用于劳务派遣员工。
153、哪些岗位适合劳务派遣用工？
解答：企事业单位的用工主流应是直接招聘员工并签订劳动合同。劳务派遣作为一种特殊用工形式，并不适用于所有岗位。根据《劳动合同法》，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或替代性岗位。目前，一些企业的保安、保洁、绿化等岗位以及银行、保险公司的部分编外人员，常通过劳务公司派遣。
154、劳务派遣与劳务中介有何不同？
解答：劳务派遣与劳务中介存在本质区别。劳务派遣组织需与劳务派遣员工签订劳动合同，形成劳动关系。而劳务中介主要是向企业和劳动者提供劳务信息，促成双方形成劳务关系，并不涉及劳动合同的签订。劳动者与劳务中介之间不存在劳动关系，不受《劳动法》保护。
155、遭遇假派遣现象，劳动者如何维权？
解答：一些企业为规避责任，会让员工与未接触的劳务派遣公司签合同，这是假派遣现象。劳动者应利用《劳动合同法》保护自身权益。若用人单位要求签订劳务派遣合同，劳动者需明确是否为真派遣。若不愿转为派遣工，可拒绝并解除劳动关系，单位需支付经济补偿金。若选择转为派遣工，应明确工资、社保、福利等事项，并确保劳务派遣公司有担责能力。
186、违反劳务派遣规定的单位将受何处罚？
解答：《劳动合同法》规定，若劳务派遣单位违反相关法规，劳动行政部门可责令其改正。情节严重者，可处以每人1000元至5000元的罚款，并吊销营业执照。若给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。这一规定解决了实践中责任难以界定的问题。
集体合同相关问答
120、什么是集体合同？
解答：集体合同是全体员工或其代表与用人单位为规范劳动关系订立的书面协议，内容主要涉及劳动条件和生活条件。经员工或其代表大会讨论同意后，由工会或员工委托的代表与用人单位签订。
121、集体合同与劳动合同有何差异？
解答：集体合同与劳动合同在签约主体、签订程序、生效条件及效力范围上有所不同。集体合同由职工代表与用人单位签订，程序包括草案讨论和通过；而劳动合同则由劳动者与用工单位直接签订。集体合同涉及全体职工，其效力对全体职工具有约束力；而劳动合同仅对签约双方有效。
122、集体合同和劳动合同，哪个效力更高？
解答：集体合同的法律效力高于劳动合同。企业订立劳动合同应以集体合同为依据，个人劳动合同条款不得低于集体合同的标准。当两者出现冲突时，以集体合同为准。
123、集体合同必须经集体协商后才能签订吗？
124、专项集体合同的概念是什么？
解答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位可以就特定的主题如劳动报酬、工作时间等签订专门的集体合同，这种合同被称为专项集体合同。这种合同形式旨在提高集体合同内容的针对性和实施效果，确保劳动者在关键领域的权益得到充分保障。
125、什么是区域性集体合同？
解答：区域性集体合同是为了解决一些规模较小的单位中职工流动性大、维权难的问题而设立的。在县级以下区域，特别是在建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，工会与企业代表可以签订行业性或区域性集体合同。这种合同的效力仅限于当地特定行业或区域，为这些领域的劳动者提供了一种统一的权益保障。
126、集体合同的订立程序是怎样的？
解答：集体合同的订立需要经过一系列程序：职工代表与用人单位进行平等协商，起草集体合同草案；然后，将草案提交给职工代表大会或全体职工进行讨论和通过；接着，将通过的合同报送当地劳动行政部门审批；劳动行政部门在15日内未提出异议的，集体合同即正式生效。这一过程确保了集体合同的合法性和有效性。
127、集体合同中劳动报酬和劳动条件是否有最低标准？
解答：是的，根据《劳动合同法》的规定，集体合同中确定的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民规定的最低标准。用人单位与劳动者签订的劳动合同中相关标准也不得低于集体合同规定的标准。这确保了劳动者在劳动报酬和劳动条件方面得到基本的保障。
128、如何解决集体合同争议？
解答：如果用人单位与劳动者之间因集体合同发生争议，可以通过协商、劳动仲裁和诉讼等方式解决。工会可以依法代表劳动者要求用人单位承担责任。当争议无法通过协商解决时，工会可以依法申请仲裁或提起诉讼。这与劳动合同争议的处理方式类似，《劳动法》对此有更为详细的规定。
156、什么是非全日制用工？
解答：非全日制用工是一种灵活的用工形式，《劳动合同法》对其进行了明确的定义。它主要是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位的工作时间通常不超过每日4小时，每周不超过24小时。我们通常称之为“小时工”。
157、“小时工”与用工单位之间是怎样的关系？
解答：《劳动合同法》对劳动关系的定义进行了全新的解释，包括“小时工”在内的非全日制用工劳动者与用人单位之间的关系仍然是劳动关系，双方可以依法签订劳动合同。这突破了《劳动法》中劳动关系只能在一对一的劳动者和用人单位之间建立的传统规定。
158、“小时工”可以兼职吗？
解答：是的，“小时工”即非全日制用工的劳动者完全可以在不违背先订立劳动合同的前提下，与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同。这在法律上是得到确认的，体现了劳动者灵活选择工作的权利。而全日制用工的劳动者则只能与一个用人单位建立劳动关系。
159、“小时工”能否与其他单位建立全日制用工关系？
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160、“小时工”能否只通过口头协议确立关系？
在探讨这个问题之前，我们先来了解一下什么是“小时工”。简单来说，“小时工”就是我们常说的非全日制用工。那么，《劳动合同法》第69条规定，对于非全日制用工的劳动者和用人单位，他们完全可以通过口头协议来确立劳动关系。也就是说，作为“小时工”，你可以与用人单位简单地通过谈话，确立彼此之间的劳动关系。但与全日制用工不同，他们则需要签订书面的劳动合同。
161、“小时工”有没有试用期？
当我们谈论到“小时工”，很多人可能会好奇他们是否有试用期。《劳动合同法》第70条明确告诉我们，对于非全日制用工的劳动者和用人单位，是不允许约定试用期的。也就是说，“小时工”们并不需要经历试用期这个过程。而对于全日制用工，除非是一些特定的合同，其他的都是可以在合同中约定试用期的。
162、关于“小时工”的工伤保险问题
作为一个关心劳动者的权益的问题，“小时工”的工伤保险由谁支付成为了大家关注的焦点。劳动和社会保障部对此有明确的规定：用人单位要为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。换句话说，如果你是“小时工”，那么你的工伤保险费是由你的用人单位来支付的。
163、北京市“小时工”的最低时薪是多少？
对于北京市的“小时工”来说，他们的最低时薪是多少呢？《劳动合同法》第72条规定了非全日制用工的小时计酬标准不能低于当地的最低小时工资标准。从今年7月1日开始，北京市的非全日制从业人员的小时最低工资标准已经提高到了8.7元/小时，而在法定节假日，这个标准更是提高到了20元/小时。
164、“小时工”的养老和医疗保险费用问题
关于“小时工”的养老和医疗保险费用，根据最新的通知，这些费用其实已经包含在了他们的最低时薪中。也就是说，“小时工”的养老、医疗、失业保险费实际上是由自己来支付的，只不过这些费用已经随每小时的工资一起支付了。
165、“小时工”加班是否有加班费？
对于这个问题，《北京市工资支付规定》给出了明确的答案。对于全日制用工来说，如果劳动者在标准工作时间以外工作，那么他们应该得到相应的加班费。而对于非全日制的劳动者来说，虽然他们的工作时间更加灵活，但如果用人单位安排他们在法定休假日工作，那么他们的小时工资不能低于规定的标准。
166、“小时工”工作期间发生意外怎么办？
如果“小时工”在工作期间因为工作原因发生意外，受到了伤害，那么他们是有权利享受工伤保险待遇的。如果用人单位已经为他们办理了工伤保险，那么一切就会更加顺利。但如果用人单位没有为他们办理保险，那么用人单位仍然需要承担相应的法律责任。
168、“小时工”的劳动报酬支付周期是多久？
对于非全日制用工的劳动者，《劳动合同法》第69条规定了他们的劳动报酬结算支付周期最长不能超过15日。这意味着，“小时工”们的工资支付是非常灵活的，不会拖欠太久。而对于全日制用工的劳动者，他们的工资则应该至少每月支付一次。
关于劳动仲裁与监察部分的问题和解答在此不再赘述。希望以上的解答能够帮助大家更好地理解关于“小时工”的相关问题。解答劳动行政部门监督检查的内容主要包括以下几个方面：
一、劳动合同的签订情况。劳动行政部门会检查用人单位是否与劳动者签订了劳动合同，以及劳动合同的签订是否合法、合规。
二、劳动合同的执行情况。劳动行政部门会监督用人单位是否按照劳动合同的约定履行对劳动者的义务，包括工资支付、工作时间、劳动保障等。
三、劳动条件的提供情况。劳动行政部门会检查用人单位是否为劳动者提供了符合法定要求的劳动条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
四、劳动争议的处理情况。劳动行政部门会了解和处理劳动争议，确保劳动者在遇到问题时能够及时得到解决，维护劳动关系的和谐稳定。
在监督检查过程中，劳动行政部门有权查阅与劳动合同有关的材料，并对劳动场所进行实地检查。用人单位和劳动者都有义务如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员在进行监督检查时，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
劳动行政部门在监督检查过程中，还应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见，以确保监督工作的全面、客观、公正。
劳动行政部门的监督检查是为了确保劳动合同法的顺利实施，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。劳动行政部门的监督检查与劳动者的权益保障
对于劳动行政部门的监督检查工作，我们可以从以下几个方面进行深入解读，这不仅关乎国家法律法规的实施，更关乎每一位劳动者的切身利益。
劳动行政部门依法对劳动合同的签订与实施进行严格的监督检查。这其中涉及到多个关键环节，包括用人单位制定的直接关系到劳动者权益的规章制度及其执行情况。这意味着劳动行政部门会关注每一个劳动者的工作环境、工资待遇、休息时间等核心问题，确保劳动者的基本权益不受侵犯。
对于劳动者而言，了解劳动行政部门的监督检查工作具有深远的意义。当劳动者的合法权益受到侵害时，他们可以依据相关法律法规要求劳动行政部门介入处理。任何组织或个人若发现违反《劳动合同法》的行为，都有权进行举报。县级以上人民的劳动行政部门在接到举报后，会及时核实并进行处理，同时还会对举报有功的人员给予奖励。这样的制度设计大大提高了劳动者维权的积极性与效果。
关于劳动行政部门及其工作人员玩忽职守的问题，这是绝对不能容忍的。山西黑砖窑案件为我们敲响了警钟，让我们看到了监管不到位所带来的严重后果。对此，《劳动合同法》有明确规定：如果劳动行政部门或其他有关主管部门及其工作人员因玩忽职守、不履行法定职责或违法行使职权，给劳动者或用人单位带来损害，他们应当承担赔偿责任。对于直接负责的主管人员和其他直接责任人员，不仅要依法给予行政处分，如果行为构成犯罪，还要追究刑事责任。
劳动行政部门的监督检查工作是为了保障每一位劳动者的合法权益。他们的工作不仅关乎法律法规的落实，更关乎社会的和谐稳定与劳动者的幸福生活。希望每一位劳动者都能了解自己的权益，勇敢地维护自己的合法权益。 |
